martes, 21 de junio de 2011

Cristales de masa

(El presente artículo es una versión del publicado en la sección de opinión de la página web de Gestiona Radio)

Al poco de iniciarse, fui a la Puerta del Sol para conocer de primera mano como se desarrollaba la experiencia autogestionaria del campamento reivindicativo y me vi inmerso en la marea humana que era aquello. Mientras andaba por allí, pensé que tenía que releer el libro del que fuera premio Nobel de literatura Elías CANETTI: “Masa y Poder” (Muchnik Editores, S.A., Barcelona, 2000) . En él, con una prosa casi poética, se hace un lúcido y esclarecedor análisis de cómo surgen y evolucionan las masas y de que manera interactúan con el poder o constituyen un elemento para su obtención y mantenimiento.

Intentando analizar la situación desde ese punto de vista, el campamento de Sol podría ser considerado el inicio de una masa de inversión. En las masas de inversión, colectivos que se hasta ese momento se consideraban indefensos ante las clases superiores, se unen pues piensan que “juntos pueden volverse contra aquellos que hasta ahora les han dado las órdenes”. Para CANETTI, “la masa de inversión es un proceso que ataca a toda una sociedad y, si bien quizá tenga éxito inmediato al comienzo, solo llega al final lenta y dificultosamente”. En principio, la masa de inversión no tiene por qué ser necesariamente una masa violenta, puede ser una masa pacífica (de hecho así ha sido en la acampada de Sol), pero también es cierto que constituyen el caldo de cultivo para puedan surgir mutas o masas de acoso. La toma de la Bastilla es el ejemplo más radical de masa de inversión, pero también fue una masa de inversión pacífica las concentraciones de protesta contra el zar en el San Petersburgo de 1905, tan cruelmente reprimidas.

Las masas de acoso se constituyen teniendo como finalidad la consecución de un objetivo con toda rapidez. En su dimensión más radical, la masa de acoso pretende la muerte de su víctima, pero de momento, en nuestros civilizados tiempos, el acoso puede limitarse a ejercer una coacción. Así, por ejemplo, impedir la entrada de los representantes electos en los Parlamentos autonómicos o en los Ayuntamientos, acosar a un Alcalde en su propio domicilio, impedir que se ejecute un embargo. La víctima es la meta. Para CANETTI, un elemento esencial para que la masa de acoso germine es la ausencia de peligro, la superioridad de la masa debe ser total. La ausencia de autoridad, o la complacencia de ésta, es vital para que surjan las masas de acoso. “La finalidad de una masa de acoso debe ser una empresa fácil y se desarrolla con facilidad”. Una vez conseguido el objetivo, la masa se disgregará rápidamente.

Pero las masas, por su propia naturaleza, no pueden mantenerse con la misma consistencia a lo largo de periodos prolongados de tiempo. Lo hemos visto en el campamento de Sol donde la propia coherencia del movimiento se resquebrajo por la extensión de su permanencia amenazando incluso con su desintegración. El levantamiento del campamento y su conversión en Asambleas de Barrios nos recuerda a lo que CANETTI denomina “cristales de masa”, es decir “pequeños y rígidos grupos de hombres, fijamente limitados y de gran constancia, que sirven para desencadenar masas”, en los cuales, su unidad es más importante que su tamaño. Ellos se reparten las distintas funciones necesarias para que la masa pueda volver a resurgir cuando sea necesario y se den las condiciones para que vuelva a actuar. Mientras que la masa cuando surge posee un sentimiento más espontáneo de si misma, los cristales de masa están perfectamente articulados y responden a instrucciones o a repartos de tareas previamente acordados.

Cabe arriesgarse a concluir, a la vista del éxito de convocatoria de las pasadas manifestaciones del 19 de junio, que el levantamiento del campamento de la Puerta del Sol no solo no ha constituido el final del Movimiento 15-M, sino que puede ser que solo haya sido el inicio. Surge la pregunta ¿Ha sido una coincidencia espontánea o detrás del fenómeno hay elementos planificadores plenamente conocedores no solo de las herramientas informáticas a través de las que se están canalizando las convocatorias si no también de la ingeniería social y de cómo utilizar a las masas con fines políticos?. Sea cual sea la respuesta, nuestros dirigentes políticos deben ser conscientes del tremendo malestar que han provocado con su conducta y su manifiestamente mejorable forma de gestionar el interés general. Si hoy existe tanta gente dispuesta a salir a la calle a manifestar su desencanto e indignación es, en gran parte, responsabiliad suya. Ahora han de estar dispuestos a hacer autocrítica y tomar decisiones valientes.
   
Sin pretender entrar en teorías conspiratorias, no debe olvidarse que, por una parte, las sociedades abiertas como la nuestra tienen numerosos enemigos que no deben ser menospreciados, y de otra, que la utilización del malestar colectivo a través de la agitación demagógica de las masas es un eficaz medio de acción política tan viejo, al menos, como la Roma republicana de los tiempos de Graco. Habrán cambiado las formas de transmitir el mensaje y de inflamar la llama, pero cabe presumir que los métodos (socavar el  orden establecido), y los fines (conseguir o retener el poder) siguen siendo los mismos.
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lunes, 20 de junio de 2011

La legitimación sindical a debate: representación institucional vs. representación unitaria

Post publicado previamente en el blog ¿Hay Derecho?

Una más de las verdades hasta ahora socialmente aceptadas de nuestro vigente sistema político que, en este clima de “indignación”, se está poniendo en tela de juicio es el de la legitimación real de las grandes centrales sindicales como representantes de los trabajadores de cara a su legitimación a la hora de negociar con la Administración y los representantes de las empresas la regulación del mercado de trabajo y otras cuestiones sociales. Este debate público, como la mayoría, no deja de estar plagado de lugares comunes y tópicos descalificadores pero, en realidad, la cuestión no está exenta de matices relevantes que vamos ha intentar desbrozar en este post.

En España, la representación de los trabajadores se articula, de acuerdo con lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical de dos maneras distintas que, sin embargo, se manifiestan simultáneamente.

Por una parte, existe una representación unitaria en cada centro de trabajo desempeñada por los delegados de personal y los miembros de los comités de empresa que son elegidos por los propios trabajadores a través de los correspondientes procesos electorales. En paralelo, existe una representación institucional que se articula, en el ámbito interno a través de las denominadas secciones sindicales que puede crear cada sindicato en las empresas o centros de trabajos, y en el ámbito supraempresarial, a través de la representación institucional atribuida legalmente a las centrales sindicales que tengan la condición de más representativa en sus respectivos ámbitos. Nos encontramos pues, con una presunción iure et de iure de que esos sindicatos son representativos y de esa presunción nace la legitimación que la ley les atribuye a la hora de negociar convenios colectivos.

La Ley Orgánica de Libertad sindical es la que define la condición de sindicato más representativo, tanto a nivel estatal como de Comunidad Autónoma, al establecer que tendrán la consideración de sindicatos que, por si mismos o unidos a una federación o confederación a la que pertenezcan, acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, de un 10% o más cuando se predica del Estado y del 15 % o más  cuando se predica de la Comunidad Autónoma, del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas.

Existe una categoría intermedia constituida por aquellas organizaciones sindicales que aún no teniendo la consideración de más representativas hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10 % o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas. Estas entidades tendrán que ser tomadas en cuenta a los efectos de las correspondientes negociaciones de las condiciones de trabajo, pero no ostentarán la representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista, ni podrán obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente. Tampoco se beneficiaran de las subvenciones que se reparten los dos grandes sindicatos que, sin tomar en cuenta las partidas relacionadas con la formación ni otras subvenciones puntuales, sumaron para 2010 la cuantía de 21 millones de euros. La ley y la práctica administrativa, parece premeditadamente diseñada para que esos privilegios queden reservados, en el ámbito estatal, para UGT y CCOO.

Cuentan los viejos sindicalistas que la razón de ser de tal dualidad viene derivada de la necesidad de equilibrar el diferente peso real de CCOO y UGT durante la transición. Efectivamente, la mayor actividad de CCOO durante las postrimerías del franquismo permitió que esta central sindical estuviera mucho más implantada que la UGT en los inicios de la democracia de manera que residenciar la representación de los trabajadores en un sistema unitario hubiera perjudicado la posición relativa de la UGT respecto de otros sindicatos emergentes no vinculados a ningún partido político. Durante la negociación, el PSOE consiguió que a través de la figura de la representación institucional UGT mantuviera una posición de paridad desde el primer momento que ayudo a que, más tarde, se fuera implantando en los centros de trabajo hasta  alcanzar una equiparación de ambas formaciones en las sucesivas elecciones sindicales.

En cualquier caso, lo cierto es que la representatividad de los sindicatos no viene dada por el número de afiliados que tengan, sino por los resultados obtenidos en las elecciones internas de las empresas, que son computados de manera continuada por la autoridad laboral. Y esa condición prima a los declarados como “más significativos” en todos los ámbitos, no solo en el ámbito institucional” sino incluso en la propia acción sindical dentro de la empresa aunque no se tenga implantación real en ella, dando lugar a un curioso contraste, pues como señala GARCIA MURCIA: “hay ocasiones en las que no cabe ninguna duda sobre la conveniencia de  seleccionar o primar a los sindicatos más representativos, como ocurre en el ámbito de la participación institucional; pero no sucede lo mismo cuando se trata de la acción sindical en la empresa”.

El reciente Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de negociación colectiva refuerza esa artificial legitimación al reformar el art. 87 del Estatuto de los Trabajadores, haciendo primar la legitimación de las secciones sindicales en la negociación frente a la representación unitaria siempre que las secciones así lo acuerden y tengan la mayoría de los miembros del comité de empresa. Lo que en la práctica deja fuera de la negociación colectiva a las representaciones de los sindicatos minoritarios en los comités de empresa. Además la nueva ley restringe la legitimación para negociar los convenios colectivos para un grupo de empresas y cuando afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, solo a los sindicatos que tengan la condición de más representativos a nivel estatal, de comunidad autónoma o cuando se supere el porcentaje del 10% en el número total de representantes de los trabajadores.

Según cita el profesor PALOMEQUE LOPEZ en 1991, última vez en la que se publicaron oficialmente en el BOE los datos de las elecciones sindicales, concurrieron a las mismas más de 270 sindicatos. Según este mismo autor “con datos del Ministerio de Trabajo e Inmigración referidos a 1 de enero de 2009, la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), con 126.893 representantes elegidos en sus listas (trabajadores y funcionarios), dispone en el presente del 39,0 por 100 de la representación general. En tanto que la Unión General de Trabajadores (UGT), por su parte, con 120.721 representantes elegidos, del 37,1 por 100 de la representación total. Ambas confederaciones alcanzan conjuntamente en la fecha considerada, así pues, nada menos que el 76,1 por 100 del total de los representantes elegidos en el territorio nacional, esto es 247.614 representantes elegidos en las listas de estos sindicatos sobre un total general de 325.057 representantes electos”. Este autor ha intentado actualizar esta información referida al 1 de enero de 2011 pero, tal vez por torpeza propia, no ha podido ser posible. Se admite cualquier información complementaria al respecto.

Lo cierto es que el número de representantes de los sindicatos tradicionalmente mayoritarios está tendiendo a disminuir por su menor peso en las Administraciones Públicas, en donde CSIF y USO han ganado las últimas elecciones sindicales y porque cada vez se está produciendo una creciente dispersión del voto al surgir numerosos sindicatos independientes de ámbito reducido (muchas veces de ámbito empresarial) consecuencia de las disensiones y escisiones producidas en los grandes sindicatos.

Tal vez sea esa la causa de que en la reciente reforma se haya reforzado el rol de la representación institucional de los sindicatos más representativos (CCOO y UGT) en detrimento de la representación unitaria. Al final, vuelven a usarse las disposiciones legales para mantener inalterado el statu quo heredado de la transición tendente a mantener un reducido número de interlocutores sociales. Es indudable que si las reglas del juego fueran un poco más abiertas, se produciría una renovación en los interlocutores sociales de los trabajadores.

viernes, 17 de junio de 2011

Sobre la viabilidad de los códigos de conducta en las Administraciones Públicas

Artículo publicado en "Diario Responsable.com"

La exigencia de una responsabilidad social ha pasado de predicarse no solo de las corporaciones de naturaleza privada sino también respecto de las administraciones públicas.

El progresivo auge de los códigos éticos de conducta tiene su origen en la cultura corporativa anglosajona, donde la ausencia de un intenso marco regulador determinado por las leyes, más propio del ordenamiento jurídico continental europeo, ha hecho necesario un impulso autorregulador de las grandes corporaciones en una suerte de ejercicio de autocontrol. El impulso público a éste tipo de códigos se ha verificado también cuando las organizaciones han de actuar en entornos en donde no existe un marco jurídico estable al que sujetarse. Así, podemos citar el “Código de conducta para las empresas europeas que operan en países en desarrollo”, aprobado por el Parlamento Europeo y recogido en su acta de 15 de enero de 1999, como un ejemplo de en que ámbitos de actuación este tipo de códigos no solo es conveniente sino incluso necesario.

Con el tiempo, esta tendencia a implantar Códigos Éticos de Conducta se ha extendido también a la gestión de los servicios públicos, en especial a partir de la aprobación por medio de la Orden ejecutiva 12.675, de 12 de abril de 1989, de los Reglamentos de normas de conducta ética de los empleados del Órgano Ejecutivo de los Estados Unidos, donde el modelo de administración por Agencias dotadas de una gran independencia y autonomía en la gestión aconsejaba la introducción de este sistema de autorregulación.

Aún así, en este ámbito público, los códigos deben tener unas características específicas que les haga adecuarse a la realidad en la que deben implementarse. Así, centrándonos ya en lo expuesto por la doctrina española, para DIEGO BAUTISTA “el código de conducta en el servicio público es una declaración en la que se definen las actitudes esperadas por parte de los servidores públicos señalando además principios éticos aplicables en su ámbito laboral. Abarca también un compendio de valores y antivalores así como una lista de responsabilidades y obligaciones jurídicas. Ya sean de carácter legal o administrativo, los códigos desempeñan un papel orientador y de control al establecer las restricciones de comportamiento”.

En general, los Códigos Éticos de Conducta pueden clasificarse en códigos generales, que tienen un enfoque omnicompresivo, o específicos que proyectan su atención sobre una actividad, área u organización concreta. También pueden clasificarse, en función de su mayor o menor carácter imperativo y coercitivo en Códigos normativos y códigos orientativos: los primeros incluyen un sistema de cumplimiento (“enforcement”) que puede incluir un cuadro de faltas y sanciones; los segundos tienen por misión orientar la actuación de los destinatarios y, en cualquier caso, pueden informar la aplicación de otro tipo de medidas (penales o disciplinarias) establecidas en otras normas preexistentes.

La doctrina española, no sin debate, ha tendido a aceptar la incorporación de los Códigos éticos de conducta de origen corporativo privado y anglosajón  a nuestro acervo normativo administrativo. Así, en un sentido claramente favorable a su incorporación se encuentra RODRIGUEZ ARANA, cuando expresamente señala que “la codificación de reglas éticas para el servicio público es una tarea delicada pero necesaria”…”y lejos de constituir una reacción ante algo negativo, debe siempre presentarse como una manera de mejorar la calidad de los servicio públicos y como una forma de contribuir a la rectitud ética de los funcionarios públicos”.

Una postura crítica es la sostenida por PARADA VÁZQUEZ, quien al tratar el código ético introducido por el Estatuto Básico del Empleado Público aprobado por la Ley 7/2007, de 12 de abril, literalmente señala que “esta enumeración de deberes es ciertamente una retahíla de obviedades morales cuyos contrarios se descalifican en si mismos, pues desde la noche de los tiempos en que apareció el primer funcionario se da por descontados que éste no podía actuar con subjetividad, irresponsabilidad, parcialidad, despilfarro, inaccesibilidad, ineficacia y deshonestidad” y califica esta enumeración de “prolija grandilocuente, confusa y repetitiva enumeración de enunciados morales”.

Por su parte, VILLORIA MENDIETA, tras analizar los distintos tipos de Códigos éticos aprobados en diferentes países y, partiendo de una posición favorable a su implantación, considera que “elaborar códigos de conducta con carácter normativo en España parece que sería redundante, pues ya tenemos un conjunto de normas que sancionan las conductas indebidas y que prohíben actividades susceptibles de conflicto de intereses (…) por lo que no se estima preciso que los códigos de conducta introduzcan más complejidad e, incluso, inseguridad jurídica en este campo.”.

Este autor formula una propuesta acerca de cómo debieran ser los códigos de conducta aplicables a las Administraciones Públicas afirmando que:”En consecuencia, sería recomendable acudir a códigos orientativos, redactados en lenguaje sencillo, con tono positivo frene al prohibitivo y elaborados con la máxima participación posible”

Podemos concluir, por tanto, que los códigos de conducta para el sector público son viables en España, si bien, es necesario adaptarlos a la realidad en la que han de ser aplicados y deben revestir un contenido y alcance distinto a los Códigos de conducta imperantes en las corporaciones de naturaleza jurídico-privada.